Адаптация персонала: как ускорить процесс и сделать его безболезненным

11 Января 2022

МОСКВА, 11 января - Адаптация штата помогает удержать новых сотрудников и сделать их дальнейшую работу в организации максимально продуктивной. Однако этот процесс не всегда проходит гладко. Как его найти, чем отличается профессиональная адаптация от организационной и какие мпособы обучения применяются в компаниях — в материале.

Адаптация штата — это процесс приобретения новых навыков, знаний и сценариев поведения, позволяющих новым товарищам максимально эффективно выполнять свои официальные обязанности в компании.

Считается, что большинство недавно принятых работников увольняется именно в период привыкания. Основной причиной, как вертело, становится несоответствие ожиданий и реальной обстановки.

Поэтому, чтобы товарищ быстро приспособился к работе и коллективу, адаптация должна являть собой двусторонний процесс. Помощь и содействие со стороны властителя, кадрового, HR-отдела и других коллег увеличит вероятность того, что сотрудник успешно и насколько возможно безболезненно освоится на новом месте.

Прежде чем приступить к составлению программы по адаптации штата, необходимо выяснить преследуемую конечную цель. Это может висеть:

Основные факторы, влияющие на спор:

На основании имеющегося у сотрудника опыта выделяют две разновидности адаптации: первичную и вторичную.

Первичная форма предполагает включение в процесс новичка, у которого нет опыта работы и навыков коммуникации в трудящемся коллективе или же эти качества утрачены. Обычно это абитуриенты учебных заведений или вышедшие из декретного отпуска молодые мамы. Зачастую для таких сотрудников период привыкания достаточно сложен.

Вторичная адаптация предполагает интеграцию в коллектив человека, у которого опыт работы уже есть, и он знает, как выстраивать общение с коллегами. В таком подходящий моменте освоиться все равно необходимо — из-за изменившихся условий деятельности (новое место, люди, другая специализация или должность). Такие сотрудники намного вернее и проще включаются в спор.

Выделяют также следующие виды адаптации:

Программа по каждому из видов может эксплуатироваться как отдельно, так и в комплексе с другими.

Принимая на работу нового сотрудника, современные организации обычно используют один из трех подходов к адаптации: оптический, армейский и партнерский.

Суть метода в том, чтобы только, что принятый работник сразу приступил к выполнению своих обязанностей. Обучения в рамках зрительного подхода практически нет. После оценки руководителем того, как новичок справляется с работой, обсуждаются условия дальнейшего сотрудничества и зарплата. Руководители, выбивающие такой способ интеграции, как правило, считают, что рынок труда перенасыщен хорошими кандидатами и заменить специалиста любой умелости достаточно легко. Оптический ход сегодня не считается удачным: в таких условиях новый товарищ может разочароваться в работе, почувствовать себя ненужным в данной компании, хуже выполнять свои обязанности или быстро уволиться.

В рамках армейского подхода испытательный срок – это своеобразный экзамен на выживание. Новому сотруднику в этом случае приходится сталкиваться с постоянными трудностями в виде ответственных задач. При этом никто не объясняет, как с ними справляться и не знакомит с уже существующими наработками. Обычно к таким условиям работы адаптируются только самые целеустремленные новички. Если сотрудник не подошел, ему находят замену.

Такая попытка иметь на принять самого лучшего кандидата часто цитирует к негативным последствиям. Сотрудник, прошедший сложный испытательный срок, начинает расслабляться, так как, по его суждению, он уже обеспечил себе спокойное дальнейшее существование в компании. А бывают случаи, когда у новичка после армейской адаптации появляется желание отомстить за такое несправедливое и жестокое к себе отношение.

Партнерский подход к адаптации персонала сегодня считается наиболее простым и прогрессивным. Его обычно используют организации, которые имеют большой опыт в найме товарищей. Такой метод демонстрирует опытность компании, которая осознает, что нужно оперативно определить взаимосоответствие кандидата требованиям должности, снизить затраты при приеме новых товарищей и уровень стресса для них самих.

В таких компаниях, как правило, считают, что идеальных работников не бывает и нужно идти на компромисс между ожиданием и действительностью. Поэтому поиски нового сотрудника не зарастают, а на должность выбивают наиболее подходящего из предложенных кандидатов. В процессе работы товарища обучают, знакомят с организацией и прикрепляют наставника, чтобы новичок всегда мог задать ему вопросы.

Процесс адаптации нового сотрудника смотрит в себя четыре этапа:

Любой начальник заинтересован в том, чтобы процесс адаптации сотрудника прошел как можно быстрее. Ведь это экономит не только время, но и ресурсы компании.

Всегда пособляют готовые инструкции, подсказки и мануалы.

Основные факторы, помогающие новому сотруднику быстрее освоиться в компании:

На начальном этапе у любого новичка может возникнуть чувство дезориентации – новый офис, новый коллектив, новый руководитель, при этом непонятно, что и как здесь принято. К тому же нет четкого представления о внутренних процессах и устройстве организации.

В международных компаниях основные проблемы возникают как раз с взаимопониманием структуры и многообразием контактов. Когда очень много подразделений, представительств в разных странах, сходу сложно погрузиться в координационное устройство, разобраться, кто за, что отвечает и за какой информацией к кому обращаться, — комментирует Елена Ясинецкая, директор по персоналу промышленной компании Технониколь.

В первое время важно не оставлять нового сотрудника в одиночестве. Следить за этим в организациях могут:

Ориентационная программа – часть программы адаптации, тот или другая помогает уменьшить стресс, набрать новичка в курс дела и тонкости работы, быстрее сориентироваться в новой обстановке, лицах, процессах и организационной структуре.

Такой документ представляет собой алгоритм действий для нового сотрудника и его наставника, который будет пособлять первое время на новом работнике месте. Период адаптации товарища в среднем длится три-четыре месячишка, поэтому часто ориентационная программа рассчитана именно на такой срок.

Состоит она из двух частей: общей и индивидуальной. Первая помогает сформировать целостное представление о деятельности организации, ее особенностях и трудовых условиях. Индивидуальный раздел содержит подробную информацию, касающуюся прямых обязанностей работника.

Редактор рубрики

Ольга Зубкина

Место события на карте мира:

Адаптация персонала: как ускорить процесс и сделать его безболезненным

комментарии (0)

Другие интересные новости

В Лувре изучат возможность выставить "Джоконду" в отдельном зале